Опыт Силиконовой долины для решения кадровой проблемы в России

стартап

Д-р Джон Салливан предлагает три передовые практики найма талантов из Силиконовой долины. Ниже мы предлагаем краткие рекомендации Салливана по решению кадровой проблемы. Как известно, президентом РФ Владимиром Путиным поставлена задача, создания 25 млн модернизированных рабочих мест в нашей стране. В их числе должно быть привлечено немалое количество высокотехнологичной рабочей силы, которую либо нужно найти, либо обучить, выявить и создать благоприятные условия для развития.

Итак, слово д-ру Джону Салливану. Три практики:

  • Возвращение агентов талантов. 

Найм персонала в сфере технологий, социальных медиа и мобильных платформ практически вернулся в боевую готовность. То же самое произойдет в других отраслях, как только экономика начнет восстанавливаться со следующего года. Нынешний успех одной фирмы может сигнализировать о возобновлении войны за таланты, которая, вероятно, приведет к появлению агентов талантов и специальных фирм. Однако область распространения такой практики будет ограничена рабочими местами и регионами, где борьба за таланты развивается интенсивно. Эта предстоящая конкуренция за технических талантов, дизайнеров и лидеров будет означать, что менеджерам по управлению талантами в большинстве отраслей придется учиться общению с агентами талантов. Поскольку талантам переходит власть, фирмам также необходимо будет адаптировать подходы агрессивного найма и удержания сотрудников. Фирмы, которые не ориентированы на таланты, просто не смогут конкурировать, расти и внедрять инновации с той же скоростью, что и гиганты Google и Facebook.

  • HR имеет отношение к слияниям и поглощениям. 

Настало время привлекать в помощь HR руководителей, которые в первую очередь являются деловыми людьми. Еще одна особенность этой тенденции заключается в значительном расширении «развивающей роли» HR, поэтому возможность выстраивания отношений и способность понимать людей могут распространяться на другие важные бизнес-функции подобные слияниям и поглощениям. Несмотря на то, что на такое развитие потребуются годы, в этом можно узреть начало конца для HR как самостоятельной функции.

McCarthy_John

  • Найм кандидата без диплома. 

Рекрутер Facebook Уилл Барнетт как-то сказал: «С нашей стороны было бы странно требовать от кандидата диплом. Мы ищем тех, кто способен разработать удивительные продукты и оказать значительное влияние на бизнес». Многочисленные стартапы и компании, создающие игры, научились обращать меньше внимание на статус кандидатов и наличие диплома и вместо этого сосредоточились на увлечениях, способностях и умениях неустанно работать. 

Учитывая скорость, с которой устаревают знания, компаниям придется в конечном счете двигаться от «прошлых знаний» (включая образование) в сторону такой практики найма, которая основана на «способности приобретать знания будущего».

С усовершенствованием инструментов оценки и в связи с доступом к образцам проектов в интернете упрощается оценка возможностей таланта. Даже Билл Гейтс недавно выдвинул идею «создания профессионального профиля на основе навыков, который надежен и хорошо понятен работодателям, рассматривающих его как альтернативу диплому». Такие фирмы, как BraveNewTalent также работают над альтернативными подходами оценки талантов.

Д-р Джон Салливан предупреждает, что в запасе у тех, кто привык работать по классической схеме, остается около 2 лет, не более.